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非全日制用工,需要注意的点(最全建议收藏)

发?#38469;?#38388;:2019-2-19 浏览量:1002

非全日制用工,需要注意的点(最全建议收藏)

非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小?#20445;?#27599;周工作时间累计不超过24小时的用工形式。它是劳动用工制度的一种重要形式。

非全日制用工的特别之处在于以下几个方面:

1)非全日制用工的工作时间一般为每天不超过4小?#20445;?#27599;周工作时间不超过24小时。如果偶然超过24小?#20445;?#24212;当按加班处理。

2)非全日制用工可以订立口头协议。但劳动者要求订立书面劳动合同的,用人单位应当与其订立。

3)非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无须支付经济补偿金。

4)非全日制用工属于劳动关系范畴。

5)非全日制从业人员的工资按小时计算。小时工资由用人单位和劳动者协商制定,但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。工资至少15天结算一次。

6)除地方有特别的规定外,一般情况下,用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险即可。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。

7)非全日制合同不得?#32423;?#35797;用期。

8)非全日制用工人员可以与多家用工单位发生劳动关系,即可以同时与两个以上用人单位订立劳动合同。但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履?#23567;?

与全日制用工相比,非全日制用工更为便捷、灵活,有利于用人单位灵活用工。但是在员工稳定性?#20808;?#26377;了一定破坏,增强了人员的流动性,对企业稳定发展不利。

企业在非全日制用工的管理方面应注意以下几点:

1)企业要充分重视全日制用工与非全日制用工的区别,即在工作时间、劳动报酬、劳动合同的解除以及经济补偿金等方面存在显著差异。

2)尽管非全日制用工可以口头订立协议,但是劳动者提出要订立书面劳动合同?#20445;?#29992;人单位应当以书面形式与劳动者订立劳动合同。

3)为防止出现全日制与非全日制用工纠纷,例如,因未签订劳动合同的双倍工资纠纷、未购买社保的纠纷等,企业最好采用书面形式,订立非全日制劳动合同,明确用工性质及劳资双方的权利义务。

一旦双方发生争议,书面合同就成为证明劳动者与用工单位之间用工关系的最好证据。

4)非全日制劳动合同的内容由双方协商?#33539;ǎ?#24212;当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,但不得?#32423;?#35797;用期。

5)企业在与员工签订非全日制用工合同时应谨慎行事,员工的实际工作时间超过了法定的非全日制工时的上限属于违法行为。

企业应严格遵守法律规定,否则可能会被认为企业和劳动者形成了全日制用工的事实劳动关系。

为避免劳动者每日工作超过4小?#20445;?#27599;周累计不超过24小?#20445;?#36825;对用人单位的考勤管理,提出了较高要求。

6)由于从事非全日制用工的劳动者可以与一个以上的用人单位签订劳动合同,这就要求企业加强对非全日用工的管理,如在招聘时询?#26159;?#26970;劳动者同时做几份工,时间安排情况等,以减少用工风险。

7)岗位安排应和商业秘密保护相结合,如果企业认为必要,可以和劳动者签订保密协议。

例如,非全日制员工与其他同行业(含类似及竞争性)单位建立劳动关系,企业应注意保密问题。

8)做好每天的出工记录。可以采取每天打卡或签到、签离的方式进行考勤管理,并保存?#36152;?#21220;记录。这是发生纠?#36164;?#30340;证据,可以证明企业是否严格执行了非全日制用工劳动时间的法规规定。

9)必须为非全日制劳动者办理工伤保险。基于法律的规定且企业用工过程中的工伤风险存在,故企业应当为非全日制员工办理工伤保险,依法规范用工,降低企业因万一出现的较大工伤事故带来的巨额经济损失。

10)非全日制用工的所有资料,如非全日制用工合同、由本人签字的工作报酬的领取凭证、非全日制用工合同终止的书面资料等都要进行规范的整理、归档和保管。

11)根据原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第1条第5款,企业招用劳动者从事非全日制工作,应在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案?#20013;邮?#20027;管部门的监督和管理。

如何区分非全日制用工和劳务关系?

1)非全日制用工是一种特殊的用工形式,属于劳动关系的范畴。

非全日制用工在用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系,受《劳动合同法》等规范和调整;

而劳务关系不属于劳动关系的范畴,它由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法?#26041;?#34892;规范和调整。

2)劳动关系中(非全日制用工)的?#29615;?#24212;是符合法定条件的用人单位,包括国家机关、事业单位、企业、社会团体或个体经济组织,另?#29615;?#21482;能是自然人,而且必须是符合劳动年龄条件,且具有与履行劳动合同义务相?#35270;?#30340;劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。

劳务关系的主体类型较多,如可以是两个用人单位,?#37096;?#20197;是两个自然人,?#37096;?#20197;?#29615;?#26159;用人单位、另?#29615;?#26159;自然人。法律法规对劳务关系主体的要求,不如对劳动关系主体要求的那么严格。

3)劳动关系(非全日制用工)当事人?#29615;?#21171;动者必须成为用人单位中的一?#20445;?#25104;为用人单位的员工,遵守用人单位的规章制度(如考勤、考核等),双方之间存在领导和被领导的隶属关系。

用人单位可以对员工严重违反劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理,有权依据其合法的规章制度解除劳动者的劳动合同,或者给予警告、记过、降职等处分。

劳务关系当事人?#29615;?#21171;务提供者不是用人单位的成?#20445;?#19981;受用人单位的规章制度的?#38469;?#21452;方之间不存在领导和被领导的隶属关系,双方是一?#21046;?#31561;主体之间的关系。

虽然劳务的需方有督促劳务提供者按?#32423;?#21171;动的权利,但这应属于对劳务质量的验收,而不是管理行为。

4)劳动关系(非全日制用工)当事人?#29615;?#29992;人单位组织劳动,享有劳动支配权,因而有义务承担劳动风险责任。在劳动者与用人单位之间存在附随义务,如用人单位应当为员工缴纳工伤保险。

劳务关系当事人?#29615;?#21171;务提供者自行安排劳动,一般不存在附随义务,由劳动者?#32422;?#25215;担劳动风险责任,如果劳动者在劳动过程中受到意外伤害,就不能按照工伤来处理,只能依据民事法律规范来解决。

5)非全日制用工的劳动报酬称为工资。工资支付方式为?#20013;?#24615;的、定期的支付。法律规定,非全日制用工以小时计酬,结算支付周期最长不超过15日。工资支付必须遵守当地有关最低工资标准的规定。

由劳务关系发生的劳动报酬称为劳务费。劳务费由双方协商?#33539;ā?#21171;务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付,没有一定的规律。

6)根据法律规定,非全日制用工劳动者的服务对象,可以是一家,?#37096;?#20197;是多家用人单位。这点与劳务关系相同。

7)非全日制用工的劳动者与用人单位无论是订立口头合同,还是书面合同,?#38469;?#20110;劳动合同;

而劳务关系所订立的合同为劳务合同,是一种民事合同。

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